韓国人

韓国人雇用の現状と背景

日本で韓国人の雇用が増加傾向にある背景には、日本企業のグローバル化や少子高齢化による人手不足といった課題があります。以下では、韓国人の雇用に関する現状と、彼らが日本を働き先として選ぶ理由について解説します。

韓国人雇用が増加している実態とその理由

日本における韓国人雇用は、ここ数年で着実に増加しています。その背景には、日本の労働市場における人手不足が深刻化していることが挙げられます。特に、少子高齢化の進行により労働力が不足しているサービス業、製造業、IT業界などでは、即戦力となる外国人労働者が歓迎されています。

韓国人が日本を働き先に選ぶ主な理由として、まず地理的な近さが挙げられます。韓国から日本へは飛行機で約2時間半と渡航が容易であり、この距離感が心理的なハードルを低くしています。また、文化的な共通点が多いことも、日本で働くことへの安心感を与えています。言語や食文化、職場での礼儀などの類似性は、韓国人にとって日本での適応を容易にする要因です。

次に、日本の経済的安定と多様な雇用機会も大きな魅力です。特に、ITやエンジニアリングなどの分野では、日本企業が高い給与水準や充実した福利厚生を提供しており、日本で働く韓国人にとって大きなメリットとなっています。また、日本企業で技術やビジネスマナーを習得することで、キャリアアップやグローバルな職場での活躍につながる点も、日本を働き先に選ぶ動機となっています。

 韓国人を雇用するメリット

韓国人労働者を雇用することは、日本企業にとって多くの恩恵をもたらします。これは、人手不足の解消にとどまらず、異なる視点やスキルの導入を通じて、組織全体の競争力を高めることが期待されるためです。以下では、韓国人を雇用する主なメリットについて説明します。

 労働力不足の解消

日本では少子高齢化が進行しており、労働市場は深刻な人手不足に直面しています。韓国人労働者の雇用は、この問題を解消する有効な手段の一つです。特に、サービス業やIT分野では即戦力として活躍できる外国人人材が求められており、韓国人労働者はそのニーズに応えることができます。

学歴社会である韓国の若年層は、英語やITスキルに優れた人材が多く、日本企業にとって貴重な戦力となります。さらに、韓国人労働者は日本文化に対する理解度が高く、職場への適応が早い点でも評価されています。これらの特性により、韓国人の雇用は労働力不足の解消だけでなく、企業の競争力向上にも寄与するでしょう。

多様なスキルと専門知識の導入

韓国人労働者は、勉強熱心な性格から、多様なスキルと専門知識を持つことが多い傾向にあります。特に、英語やITスキル、国際ビジネスにおける知識などが挙げられ、これらは企業にとって新しい視点や技術を取り入れる貴重な機会となります。

こうしたスキルは、社内の業務効率を向上させるだけでなく、新たなプロジェクトの立ち上げやグローバル展開においても大いに役立ちます。韓国人労働者の雇用は、企業の競争力向上と成長を促進する重要な要素となるでしょう。

文化的多様性によるイノベーション促進

韓国人を雇用することで、企業内に文化的な多様性が生まれ、新たなアイデアや視点が広がる可能性があります。異なるバックグラウンドを持つ人材が集まり、多種多様な意見を交換することで、アイデアが生まれやすい環境が整います。

例えば、商品開発のプロセスでは、韓国市場や他の国際市場のニーズを理解した意見が反映されることで、グローバル展開が加速します。また、社内プロジェクトでは多文化的なアプローチが革新的な解決策を生むきっかけになることもあります。こうした取り組みは、製品やサービスの改善、新規ビジネスの開発といった革新を促進し、企業の競争力を高める結果につながるでしょう。

助成金や補助金の活用

外国人労働者を雇用する際、国の助成金を活用することで、採用や就労環境整備にかかるコストを軽減することができます。例えば、「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」は、外国人労働者の教育や休暇制度の整備などに必要な費用を支援する制度です。この助成金は、「外国人を雇用して人手不足を解消したいが、コストを抑えたい」と考える企業に特に適しています。

助成金を活用することで、就労環境にかけるコストの余裕が生まれ、韓国人労働者に特有の文化や事情に配慮した職場環境を整えることが可能になります。例えば、言語サポートの導入や柔軟な勤務体制の実現など、職場環境を改善するための取り組みを進めやすくなります。これにより、韓国人労働者が職場に定着しやすくなり、企業の人材活用においても持続可能な成長が期待できます。

参照元：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）｜厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/gaikokujin.html）

企業イメージの向上とブランド強化

グローバル化が進む現代において、ダイバーシティ（多様性）を推進する企業は、国際的な視点を持つ企業としての評価を得やすくなります。多様な人材を積極的に受け入れる姿勢は、社会的な信頼を高めるとともに、企業イメージの向上につながります。

さらに、韓国をはじめとする外国人労働者が持つ文化的な知見や視点は、商品・サービスの開発や新規事業の企画において革新的なアイデアを生む可能性があります。これにより、自社ブランドの価値を高め、競争力を強化することが期待されます。

多様性を活かした人材活用は、企業の持続的な成長を支える重要な要素となります。グローバル市場での競争力を高めるためにも、多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れることは欠かせない取り組みです。

韓国人雇用のデメリットとその対策

外国人採用では、労働環境の調整やコミュニケーションの取り方など、日本人採用よりも多くの課題が生じる点がデメリットとして挙げられます。
特に、韓国人を雇用する際には、想定される課題に対して適切な対応を取ることが重要です。以下では、企業が留意すべき韓国人労働者の採用における主な課題と、その対策について解説します。

コミュニケーションの課題

韓国では率直に意見を伝えることが一般的ですが、日本では遠慮や空気を読む文化が重視されるため、コミュニケーションスタイルの違いが誤解や摩擦を生むことがあります。例えば、韓国人労働者が意見を率直に述べた際、日本人同僚が攻撃的と受け取る場合があるなど、文化的な違いが原因で問題が発生することもあります。

このような課題を解決するには、定期的なコミュニケーション研修や異文化理解ワークショップを開催し、相互理解を深めることが効果的です。また、日々の業務において、定期的にフィードバックを行い、意見を交換する時間を設けることで、コミュニケーションにおける課題を早期に解消することができます。さらに、社内に相談窓口を設けるなど、問題が大きくなる前に解決できる仕組みを構築することも重要です。

労働条件と待遇の調整

韓国では成果や実力に基づく評価が一般的であり、日本の年功序列的な評価システムに違和感を覚える韓国人労働者も少なくありません。「どんなに頑張っても給料が上がらない」「キャリアアップできない」と感じさせてしまう場合、モチベーションの低下や離職につながる恐れがあります。

韓国人社員のモチベーションを維持しながら働ける環境を整えるには、成果に応じた公正な評価制度を導入することが重要です。具体的には、評価や昇進の仕組みを明確にし、「どのような成果を上げれば役職に就けるのか」「どうすれば給与が上がるのか」などの基準を採用時にしっかり説明することが求められます。また、定期的なフィードバックを行い、達成度や課題を共有することで、社員が目標を持って働けるようサポートしましょう。

さらに、個別のキャリアプランを実現できる環境を整えることも、長期雇用を実現するための鍵となります。例えば、スキルアップのための研修制度や職務に応じた目標設定の支援を行うことで、韓国人社員が自分のキャリアに対して前向きに取り組めるようになります。

労働環境の整備

韓国人労働者を採用する際、日本人よりも細かい採用フォローが必要となる場合があり、労働環境の整備が重要な課題となります。例えば、韓国人にとって、日本での賃貸契約は慣れない手続きの一つであり、かなり高いハードルと感じることがあります。そのため、住宅補助などの福利厚生を充実させ、住居探しや契約手続きのサポートを提供することが求められます。こうした支援は、韓国人労働者が安心して生活をスタートできる環境を整えるうえで非常に効果的です。

また、職場環境の整備も重要です。例えば、職場での日本語サポートや相談窓口の設置、異文化理解を深める研修の実施は、職場適応を促進し、韓国人労働者が長期的に働きやすい環境を構築するための有効な手段です。

これらの取り組みを通じて、韓国人労働者が安心して働ける労働環境を整備することで、企業全体の生産性や従業員満足度の向上にもつながります。

法的手続きとコンプライアンスの遵守

韓国人を雇用する場合には、在留資格の申請や更新など、法的な手続きを確実に行う必要があります。就労ビザの種類や期間を正確に理解しないまま手続きを進めると、労働基準法や入管法に違反するリスクが生じる可能性があります。そのため、専門的な知識を持つスタッフを配置するか、外部の行政書士や法律専門家に相談して、法的手続きを正確に進めることが重要です。

異なる文化や習慣に不安や孤立感を抱くことは、韓国人社員が職場環境に適応する上での大きな課題です。早期に適応できない場合、それが離職の原因となることもあります。そのため、韓国人社員が日本の職場文化に溶け込みやすい環境を整えるには、相手に寄り添ったサポートが必要です。

具体的には、メンター制度を導入し、業務や職場環境に関する相談窓口を設けることで、心理的な負担を軽減することが効果的です。また、日本人スタッフを対象に文化研修を実施し、韓国の文化や習慣について理解を深める機会を提供することも重要です。

さらに、社内で文化交流イベントを開催し、韓国人社員と日本人社員が共に楽しむ場を設けることで、相互理解を促進できます。これにより、職場内の連携が強化され、従業員の定着率や満足度が向上するでしょう。こうした取り組みは、文化的な違いを乗り越え、多様性を活かした職場づくりを支える基盤となります。

韓国人の性格や国民性の解説

韓国人を雇用する際には、彼らの性格や文化的な背景を理解することで、スムーズなコミュニケーションやマネジメントが可能になります。韓国人にはどのような特徴や価値観があり、日々の仕事や生活にどのような影響があるのでしょうか？ここでは、主な性格の特徴と韓国の文化背景について解説します。

韓国人の主な性格特徴

韓国人には以下のような性格の特徴が見られます。日本の職場で協働する際には、これらの特徴を理解し、それに合わせた対応を心がけることが重要です。

韓国人の国民性と文化の背景

韓国人労働者を理解するには、彼らの国民性や文化的背景を知ることが重要です。韓国文化は、家族や仲間を大切にする価値観や、上下関係を重んじる習慣が特徴で、日本の職場に新しい視点や高い責任感をもたらします。

韓国人との労働交渉、コミュニケーション、マネジメントのポイント

韓国人との労働交渉やコミュニケーション、マネジメントでの具体的なポイントを解説。それぞれのコツを把握し、円滑な業務を行いましょう。

労働交渉のコツ

韓国人労働者との労働交渉では、成果に応じた評価や報酬を求める傾向が強い点を理解することが重要です。業務目標を具体的に設定し、その達成度に応じた昇進や報酬制度を明確に提示することで、双方の納得を得られやすくなります。

交渉をスムーズに進めるためには、まず業務目標を労働者と事前に共有し、達成基準を明確にすることが効果的です。次に、どのような成果がどのように評価されるのかを具体的に説明することで、不透明さを排除し、信頼を築けます。また、個々のキャリア志向や希望に柔軟に対応する姿勢を示すことで、労働者のモチベーションを高めることができます。

これらの取り組みを通じて、韓国人労働者との労働交渉を円滑に進め、双方が納得できる職場環境を整えることが可能です。

効果的なコミュニケーション方法

韓国人は、白黒をはっきりさせた率直なコミュニケーションを好む傾向があります。一方、日本人はその場の和を重んじ、曖昧な表現を使うことが多いため、両者のスタイルが合わず、誤解や摩擦が生じる場合があります。このような文化的な違いを乗り越えるためには、相互理解を深める努力が欠かせません。

日本人社員は、韓国人社員の率直な物言いを柔軟に受け入れることが大切です。同時に、韓国人社員にも日本人の文化や考え方を丁寧に伝え、和を重んじるスタイルを理解してもらうことで、円滑なコミュニケーションが可能になります。たとえば、職場内で意見交換の場を定期的に設け、双方が自由に意見を言える環境を整えることが効果的です。また、具体的な指示やフィードバックを心がけることで、韓国人社員が意図を正確に把握しやすくなります。

マネジメントの方法

韓国人社員のマネジメントには、明確な目標設定と成果を重視する姿勢が非常に効果的です。韓国人はキャリア志向が強く、自身のスキルアップや自己成長に対する意識が高いため、具体的な業務目標を設定し、その達成度に応じた評価を行うことで、モチベーションの向上が期待できます。

また、評価制度においても、成果を重視した公平な評価を行うことが重要です。例えば、どのような成果を上げれば昇進や昇給につながるのかを明確に伝えることで、社員が目標を持って取り組む環境を整えられます。さらに、定期的なフィードバックを実施し、進捗状況や課題を共有することで、韓国人社員の意欲をより引き出せるでしょう。

韓国人を雇用する方法とステップ

韓国人の雇用を成功させるために、法的な手続きと採用の流れを把握しておきましょう。以下に在留資格の手続きや入社準備など雇用方法や採用の流れを説明します。

韓国人雇用のための在留資格と手続き

韓国人が日本で就労するには、適切な在留資格を取得する必要があります。在留資格とは、外国人が日本で特定の活動を行うために必要な資格で、取得するには地方出入国在留管理局に在留資格認定証明書交付申請を行う必要があります。申請の際には、パスポート、在留資格認定証明書交付申請書、特定技能外国人雇用許可証（特定技能の場合）、雇用契約書や業務内容を記載した書類などが求められます。これらの書類を正確に準備し、地方出入国在留管理局に提出することが重要です。

認定証明書が交付された後、韓国人労働者は日本大使館または領事館でビザ申請を行い、正式に在留資格を得ることができます。この手続きには一定の時間がかかるため、余裕を持ったスケジュールで進めることが推奨されます。適切な手続きを確実に進めることで、韓国人労働者が安心して日本で就労を開始できる環境を整えることができます。

採用プロセスの具体的なステップ

採用を効果的に進めるには、まず求人票や採用基準を明確にすることが重要です。その後、就職サイトやSNSを活用して募集を行い、求職者に情報を届けます。特に現地在住者を採用する場合は、リモート面接を活用することで、効率的な選考が可能になります。

応募者が集まったら、書類選考を通じてスキルや適性を確認し、次にオンラインまたは対面での面接を実施します。面接では、職務内容や企業の価値観を共有し、候補者のモチベーションや適応力を評価することが重要です。採用が決定した後は、雇用契約書を作成し、ビザ申請に必要な書類の準備を進めます。また、入社準備として、職場環境や業務内容についてのオリエンテーションを実施し、新入社員がスムーズに業務を開始できるよう支援しましょう。

韓国人労働者の就労ビザ取得手続き

韓国人労働者が日本で働くためには、就労ビザを取得する必要があります。ビザ申請は、居住予定地または勤務予定先の所在地を管轄する地方出入国在留管理庁で手続きを行います。申請の際には、申請書、履歴書、会社の概要、雇用契約書、職務内容を詳細に記載した書類などが求められます。これらの書類を正確に準備することが、スムーズな申請手続きの鍵となります。

就労ビザの手続きには数ヶ月かかる場合があるため、雇用開始日から逆算し、余裕を持ったスケジュールで準備を進めることが重要です。認定証明書が交付された後、韓国人労働者は日本大使館または領事館でビザ申請を行い、正式に就労許可を取得します。

参照元：就労資格証明書交付申請 | 出入国在留管理庁（https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/16-9.html）

入社前の準備とオリエンテーション

入社前には、福利厚生や職場文化、仕事の進め方についてのオリエンテーションを実施することが重要です。このオリエンテーションでは、職務内容や業務フローを具体的に説明し、新入社員が業務にスムーズに取り組めるようサポートします。また、日本での生活に不安を抱えている場合に備え、生活マナーや日常的な手続き（例：住居探しや役所手続き）についての研修を提供することも効果的です。

さらに、職場でのルールや日本のビジネスマナーを学ぶ機会を設けることで、新入社員が安心して業務に臨める環境を整えることができます。これらの取り組みを通じて、入社前の不安を軽減し、職場への早期適応を促進しましょう。

韓国人雇用に関連する助成金と支援制度

韓国人を雇用したい企業に向けて、コスト面で大きなサポートとなる助成金や支援制度について紹介します。

外国人雇用助成金の種類と概要

外国人労働者を雇用する企業を支援するために、「人材確保等支援助成金」という制度が設けられています。この助成金は、企業が労働環境を改善し、人材の定着を図ることを目的としたもので、外国人労働者に特化した「外国人労働者就労環境整備助成コース」も用意されています。

具体的には、雇用管理制度や人事評価制度の整備、テレワークの導入など、従業員が働きやすい環境を整備する際に、その費用の一部が助成されます。「外国人労働者就労環境整備助成コース」では、支給対象経費の1/2（上限57万円）、賃金要件を満たした場合には2/3（上限72万円）が助成されます。

これに加え、外国人労働者の教育訓練やスキル向上を目的とした助成金も存在します。企業の状況や目指す労働環境に応じて、適切な助成金を活用することで、外国人労働者が働きやすい職場づくりを支援できます。

参照元：厚生労働省／人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/gaikokujin.html）

助成金申請の条件と手続き

人材確保等支援助成金の申請条件は以下の通りです。

• 外国人を雇用している企業であること
• 認定された計画に基づいて就労環境を整えることに加え、企業は外国人労働者が働きやすいように、1及び2の措置を行ったうえで3～5のサポートを導入すること
• 【1】雇用労務責任者の選任
• 【2】社内ルールや就業規則などの多言語化
• 【3】苦情や相談を伝えられる体制を整える
• 【4】一時帰国のための休暇制度
• 【5】社内マニュアルや標識類などの多言語化
• 就労環境整備計画期間終了後、一定期間経過しても外国人労働者の離職率が10％以下であること

申請は、労働局やハローワークなどで行います。電子申請も可能です。

参照元：厚生労働省／人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/gaikokujin.html）

助成金を活用した韓国人雇用の成功事例

韓国人雇用に関する成功事例はありませんでした。ただ、外国人採用を行い、人手不足解消や職場の雰囲気が良くなった会社も多数ありますので、助成金を活用して韓国人採用に注力する価値はあると言えるでしょう。

韓国人雇用における税金と社会保険のポイント

日本で働いた場合、外国人であっても税金の納付は必須です。 ここでは、韓国人雇用の所得税や住民税、社会保険の加入手続きについて詳しく説明します。

韓国人労働者の所得税と住民税

韓国人労働者が日本で働く場合、所得税と住民税が課されます。所得税は給与から源泉徴収され、年末調整や確定申告を通じて正確な税額が確定します。一方、住民税は前年の所得に基づいて計算され、1月1日時点で日本に住所がある場合に課税されます。住民税は特別徴収（給与天引き）で納付されることが一般的です。

また、韓国人労働者の滞在期間によって、課税区分が異なります。日本で1年以上滞在する場合は税法上「居住者」とみなされ、全世界所得に対して課税されます。一方、滞在期間が1年未満の場合は「非居住者」と区別され、日本国内源泉所得のみに課税されます。このため、居住者と非居住者では適用される税率や課税範囲が異なる点に留意が必要です。

企業としては、源泉徴収の手続きを適切に行い、居住区分に応じた税務処理を徹底することが求められます。また、韓国と日本の間で締結された租税条約を活用することで、二重課税を回避することも可能です。必要に応じて税務専門家に相談し、正確な税務管理を行うことが重要です。

社会保険の加入と手続き

日本で働く韓国人労働者が、健康保険や厚生年金保険に加入している会社で働く場合、国籍に関係なく被保険者となります。社会保険への加入手続きは、事業主が被保険者資格取得届を日本年金機構に提出することで行われます。この手続きは、雇用契約が締結された時点で速やかに進める必要があります。

社会保険料は、労働者と事業主がそれぞれ半分ずつ負担する仕組みです。給与から労働者負担分が控除され、事業主はこれを合わせて納付します。また、雇用保険や労災保険も対象となる場合があり、これらの保険料は原則として事業主が全額または一部を負担します。

租税条約と韓国人雇用の税務管理

日本と韓国の間では、二重課税を防止するための租税条約が締結されています。この条約に基づき、適用を受けることで、韓国人労働者の所得税が軽減される場合があります。特に、韓国で課税される所得と日本で課税される所得の調整が可能となり、税負担を最小限に抑えることができます。

ただし、租税条約の適用を受けるには、「租税条約に関する届出書」を税務署に提出する必要があります。この届出書には、韓国人労働者の在留資格や所得状況に関する詳細な情報が含まれており、企業がこれを正確にサポートすることが求められます。また、年末調整や確定申告を通じて、適切な税額計算を行うことも重要です。

韓国人雇用の成功事例

韓国人をはじめとする外国人を雇用する際、適切なサポート体制や多文化共生を意識した企業文化の構築が成功の鍵となります。文化の違いを理解した企業の取り組みについて解説します。

 成功した企業の取り組み事例

堀口海運株式会社は、企業の中枢を担う人材確保のため、2001年に韓国人留学生、2015年に中国人留学生を採用。その後、定期航路開設や船舶代理店業務の立ち上げで活躍し、事務所所長に昇進しました。外国人社員の業務に対する前向きな姿勢は、日本人社員にも良い刺激を与えています。

参照元：経済産業省／高度外国人材活躍企業５０社 経済産業省貿易経済協力局「留学生を中枢に登用し、海外展開に成功」【PDF】（https://www.kyushu.meti.go.jp/seisaku/kokusai/230515.pdf）

効果的なサポート体制の構築

韓国人労働者が長期的に働きやすい環境を作るためには、職場でのサポート体制を整えることが重要です。堀口海運株式会社の韓国人採用例では、1年間の現場研修を行い、配属先の業務を丁寧に説明。「今後どのように活躍してほしいか」と会社の期待を理解してもらえるように、役員との会食も設けました。こうした丁寧なコミュニケーションとサポート体制が、韓国人雇用を成功に導いたといってもいいでしょう。ほかにも、外国人従業員に対してメンター制度を導入し、定期的に相談の場を設ける・業務に関するフィードバックを行うといった対応も効果的です。

参照元：経済産業省／高度外国人材活躍企業５０社 経済産業省貿易経済協力局「留学生を中枢に登用し、海外展開に成功」【PDF】（https://www.kyushu.meti.go.jp/seisaku/kokusai/230515.pdf）

多文化共生を促進する企業文化の構築

さまざまな人種が集ったチームで、仕事を成功させるためには、お互いの文化を尊重しあいましょう。例えば、お互いの国について知見を深め合う社内イベントの開催は有効です。異国の文化に触れることで、社員同士の視野も広がり協調性を高められます。

韓国人雇用に関するよくある質問（FAQ）

法的要件や税務・助成金申請など、日本で韓国人を雇用する際に疑問が挙がりやすい項目をまとめています。

（※1）参照元：出入国在留管理庁【PDF】（https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001100541.pdf）
（※2）参照元：厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/anteikyoku/gairou/980908gai03.htm）
（※3）参照元：人材確保等支援助成金｜厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07843.html）
（※4）参照元：総務省（https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_zeisei/czaisei/czaisei_seido/individual-inhabitant-tax.html）