はじめの一歩！外国人を雇うには

外国人を雇用する背景と現状

日本の労働力不足を解消する手段として注目されている外国人労働者の雇用には、考えるべき課題があります。外国人労働者の雇用を検討する前に知っておきたい現状やメリット、必要な手続きとポイントを詳しく解説します。

なぜ今、外国人労働者の需要が高まっているのか

日本では、少子高齢化によって労働人口が年々減少しています。
総務省統計局によると、2023年時点の生産年齢人口（15歳～64歳）は7,395万2,000人で、全体の約60％にとどまります。割合は2022年より0.1ポイント上昇しているものの、人数は前年比で25万6,000人の減少です（※）。
生産年齢人口の減少は、製造業や介護業、建設業など多くの業種の労働力不足を招き、深刻な問題となっています。企業にとって、国内の人材のみで労働力を確保することが難しくなり、これを補う手段として外国人労働者の採用が急務となっているのです。

（※）参照元：総務省統計局 人口推計（2023年（令和5年）10月1日現在）‐全国：年齢（各歳）、男女別人口 ・ 都道府県：年齢（5歳階級）、男女別人口‐（https://www.stat.go.jp/data/jinsui/2023np/index.html）

特に介護分野では、日本人の担い手だけでは対応しきれない高齢者ケアの需要が急増しており、外国人労働者の存在が欠かせません。
製造業や建設業でも人手不足が深刻であり、技能実習制度を通じて多くの外国人が受け入れられています。このような外国人労働者の採用は、日本の産業を支える重要な役割を果たしています。

そしてグローバル化の進展により、日本国内の企業が海外市場での競争力を高めるためには、異なる文化背景や言語スキルを持つ人材が必要不可欠です。
観光業や飲食業、小売業などでは、多言語対応や異文化対応が求められており、こうした顧客ニーズに応えるためにも外国人労働者の雇用が進んでいます。訪日観光客向けに英語や中国語などを話せるスタッフの需要が増えていることもその一つです。
このような動向を受けて、外国人労働者の採用が日本企業にとって一層重要なものとなっています。

外国人雇用の最新動向と統計データ

厚生労働省の「外国人雇用状況」のデータによると、令和5年10月時点で日本で働く外国人労働者の数は204万8,675人に達しました。この数字は、外国人雇用状況の届出が義務化され、統計が開始された平成19年以降、過去最高記録です。

また、特定技能制度や技能実習制度を通じて働く外国人労働者も増加しています。日本に滞在可能な在留資格を持つ外国人労働者のうち、前年比の増加率が最も高かったのは「専門的・技術的分野の在留資格」の24.2%増でした。
「特定技能」資格を持つ労働者は、介護や農業、建設業といった業界で重要な役割を果たしています。

これらのデータは、日本経済における外国人労働者の重要性を示しており、今後も増加が見込まれています。

※参照元（PDF）：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）（https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195785.pdf）

外国人雇用のメリットとは

企業側のメリット

労働力不足の解消

外国人労働者の雇用により、特に人手不足が顕著な産業で労働力の確保が可能です。
介護業界では、施設でのケアワーカーの確保が難しく、外国人労働者の採用によって現場の業務が円滑に進む効果が期待されます。建設業においても、基本的な作業を外国人労働者が担うことで、日本人の熟練労働者が専門的な業務に集中できるというメリットがあります。

コスト最適化と助成金の活用

外国人を雇用する企業は、日本政府の助成金制度を活用することで、コストの最適化を図ることができます。これには、外国人労働者の日本語学習支援や生活適応を目的とした助成金が含まれています。これらの制度を利用することで、企業は雇用に伴う初期費用を削減することが可能です。

多言語対応による顧客サービス向上

外国人観光客が増加する中、観光業や飲食業、小売業などでは多言語対応が必要とされています。外国人労働者を雇用することで、顧客対応において多言語でのサービス提供が可能となり、顧客満足度の向上につながります。
観光地や商業施設に英語や中国語を話せるスタッフがいることで、外国人観光客が安心して利用できる環境が整い、リピーターの増加も期待できます。

海外進出の足掛かりとグローバル展開

企業が海外進出を検討する際、外国人労働者の雇用は重要な戦略の一環となります。特に、現地の文化やビジネスマナーに精通した外国人を採用することで、新たな市場への参入がスムーズに進む可能性が高まります。アジアやヨーロッパなど海外への進出を目指す企業にとって、現地出身の外国人労働者がいることは、現地市場での競争力向上に大きく貢献するでしょう。

外国人労働者側のメリット

健康保険などの制度が充実

日本は社会保険制度が充実しており、外国人労働者も日本人と同様に健康保険や厚生年金に加入することが可能です。健康保険に加入することで、医療費の負担が軽減されるほか、厚生年金の積み立てにより老後の保障も得られます。
国民皆保険制度により、どの国の外国人労働者であっても受けられる充実した制度は、外国人労働者にとっても安心して働ける環境を提供する要因となっています。

高いクラスのサービススキルを学べる

日本は「おもてなし」に代表される高品質なサービス文化を持っており、外国人労働者もその環境で働くことでサービススキルを学ぶことができます。観光業や飲食業などの分野では、日本での経験が他国でのキャリアにも役立つため、外国人労働者にとって日本での経験はキャリアアップの貴重なステップとなるでしょう。

安定した雇用が期待できる

特定技能制度や技能実習制度により、外国人労働者は安定した雇用が期待されます。特に特定技能制度では、長期間にわたって同じ業種での就労が可能であり、外国人労働者にとっても生活の安定が図られます。
日本企業と外国人労働者との間で長期的な雇用関係が築かれることで、生活基盤が整えやすくなり、安心して働ける環境が提供されています。

外国人雇用のデメリットと課題

文化・習慣の違いとコミュニケーションの難しさ

外国人労働者と日本人労働者の間では、文化や習慣の違いが原因でコミュニケーションに難しさが生じることがあります。例えば、時間に対する意識や業務に対する姿勢の違いが摩擦を生む可能性があります。
こうした問題を解決するためには、企業内で異文化理解のための研修や勉強会を開催し、お互いの違いを理解する取り組みが求められます。また、英語や日本語のコミュニケーションスキルを高めるための研修を実施し、社内コミュニケーションの円滑化を図ることが効果的です。

雇用手続きの複雑さと時間のかかるプロセス

外国人労働者の雇用にあたっては、在留資格の取得や労働契約の締結など、多岐にわたる手続きが必要です。これらの手続きは複雑であり、時間がかかるため、企業にとっての負担は決して少なくありません。
また、在留資格の更新や変更が必要な場合には、追加の手続きが発生することもあります。このような手続きを円滑に進めるためには、専門知識を持つスタッフを配置し、事前に十分な準備を行うことが重要です。

法律遵守とコンプライアンスの重要性

外国人労働者の雇用に際しては、労働基準法や入管法を順守する必要があります。万が一不法就労が発覚すれば、企業には罰則が科せられるだけでなく、社会的な信用も失う可能性があります。
そのため、雇用する際には在留資格をしっかりと確認し、法的に認められた範囲での雇用を確保することが求められます。また、外国人労働者が日本人と同様の待遇を受けられるよう、労働条件の明確化と法令遵守が重要です。

外国人を雇うための必要な手続き

在留資格の確認と取得方法

外国人労働者を雇用する際には、就労可能な在留資格を持っているかを確認し、適切な手続きを行うことが必要です。在留資格によっては、就労が制限される場合もあるため、自社の業種や雇用する業務内容と、求職者の資格要件が一致しているか確認しましょう。
特定の業務においては資格外活動許可が必要となる場合もあるため、慎重な確認が求められます。

参照元：厚生労働省「外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください」（https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/anteikyoku/gairou/980908gai01.htm）
厚生労働省「二.届出事項の確認方法について」（https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/anteikyoku/gairou/980908gai02.htm）

労働契約の締結と必要書類

外国人労働者と労働契約を結ぶ際には、契約内容を明確にし、労働条件通知書などの書類を準備することが求められます。契約内容を具体的に示すことで、雇用条件に関するトラブルを防ぎ、外国人労働者が安心して働ける環境を提供できます。
労働条件通知書には、給与や就業時間などの具体的な情報を明記し、労働者と企業双方の理解を深めることが重要です。

社会保険や税務手続きの対応

外国人労働者を雇用する際には、社会保険や税務手続きが求められます。社会保険には健康保険や年金・雇用保険などが含まれ、外国人労働者もこれらの制度に加入することが義務があります。
税務手続きについても適切な対応が必要であり、正確な情報提供と手続きを行うことが求められます。

外国人労働者の募集方法

求人サイトや自社サイトの活用

外国人労働者の募集には、求人サイトや企業の自社サイトが効果的な手段となります。以下に、それぞれの特徴とメリット、効果的な求人広告の作り方を紹介します。

効果的な求人広告の作り方

求人広告を作成する際は、外国人求職者が理解しやすい内容を心掛け、以下の点を明確に記載しましょう。

• 業務内容と必要なスキル：特定の資格や経験が必要な場合は具体的に記載し、求職者が応募を決めやすくします。
• 給与や福利厚生：給与や手当、社会保険の加入状況など、日本で働く際の条件を明確にすることで、求職者の不安を解消できます。
• ビザやサポート内容：ビザのサポートや日本語研修の有無を記載することで、安心して応募できる環境をアピールできます。
• 社内のサポート体制：メンターや相談窓口などのサポート体制が整っている場合は、それを伝えることで働きやすい環境であることを示せます。

自社サイトでの募集方法

自社のWebサイトに外国人向けの採用ページを設けることは、応募者にとって企業の理解を深めるうえで効果的です。以下の点を工夫するとさらに効果が期待できます。

• 多言語対応：日本語に加え、英語や母国語での採用ページを提供することで応募者の理解を促進できます。
• ビデオや写真の活用：企業の実際の雰囲気や働き方を伝えるために、社内の様子や従業員のインタビューを掲載することで信頼感を高めます。
• FAQセクション：よくある質問を掲載し、応募者が不明点を解消できるようにすることも重要です。

人材紹介会社の利用と選び方

外国人労働者を採用する際、人材紹介会社を利用することは効率的な手段です。人材紹介会社の選定ポイントと、利用時のポイントについて説明します。

信頼できる人材紹介会社の選定基準

信頼できる人材紹介会社を選ぶためには、以下の基準を考慮します。

• 専門性と経験：外国人労働者の紹介に特化した会社や、特定分野に強みを持つ会社は信頼性が高いです。
• 評判と実績：過去の実績や他社の評価を調査することで、求職者の質やサポート内容を確認できます。
• サポート内容の充実度：ビザ申請や日本語学習、生活サポートなど、労働者の定着を助けるサポート体制が整っている会社を選びましょう。

利用時のポイント

人材紹介会社を利用する際、企業側も一定の情報提供や準備が必要です。

• 職務内容や条件の具体化：求めるスキルや職務内容を具体的に伝えることで、適切な人材を紹介してもらえます。
• 採用後のフォロー：採用後のフォローアップやトレーニングについても相談し、労働者のスムーズな職場適応を図ると良いでしょう。

大学や専門学校との連携

外国人留学生を採用する場合、日本国内の大学や専門学校と連携することで効果的に人材を確保できます。大学や専門学校からの採用方法とそのメリットを紹介します。

新卒採用のメリット

新卒採用では、日本の大学や専門学校で学んだ外国人学生が、文化や日本語の理解を備えているため、スムーズに職場に適応しやすい利点があります。

• 安定した労働力の確保：教育機関で学んだ学生は、基礎的な知識やスキルを有しており、即戦力として期待できます。
• 長期的な定着：新卒採用で入社した社員は、企業とともに成長する姿勢を持ちやすく、定着率が高い傾向にあります。

教育機関とのパートナーシップ

教育機関との連携は、将来の人材確保に役立ちます。以下は、大学や専門学校との連携方法です。

• インターンシップ制度の提供：在学中の外国人学生にインターンシップの機会を提供し、就職の場を知ってもらうことで、卒業後の採用につなげることができます。
• キャリア支援セミナーの開催：企業が直接セミナーや説明会を実施することで、学生に対して具体的な業務内容やキャリアパスを紹介できます。

公的機関やコミュニティの活用

外国人労働者の募集活動には、地方自治体や外国人コミュニティを活用することも有効です。以下は、公的支援やコミュニティ活用の方法です。

地方自治体の支援制度

多くの地方自治体では、外国人労働者の採用支援を目的とした助成金制度や相談窓口を設けています。自治体によっては、外国人向けの求人情報や研修支援を行っている場合もありますので、企業はこれらを積極的に活用することが推奨されます。

外国人コミュニティとの連携方法

外国人労働者が多く在籍する地域には、さまざまなコミュニティが形成されていることが多く、これらのコミュニティと連携することで、外国人求職者にリーチしやすくなります。

• コミュニティイベントへの参加：地域で開催される外国人向けのイベントや説明会に参加することで、求職者との接点を持つことが可能です。
• 現地語での告知：外国人コミュニティのSNSや掲示板を利用し、求職情報を告知することで、広く情報を発信できます。

外国人労働者の受け入れ準備

入国前の準備

外国人労働者を受け入れる際、入国前にしっかりと準備を行うことが必要です。ビザ取得や住居の手配を含め、サポート体制を整えましょう。

住居の手配とビザ申請支援

外国人労働者が到着後すぐに生活を始められるよう、住居の手配を事前に進めておきます。また、ビザ申請に関するサポートも企業が行うことで、スムーズな入国を実現できます。

• 住居の確保：不動産会社と連携し、労働者の希望に沿った住居を確保しておきます。
• ビザ申請のサポート：ビザの種類や申請手続きに関する情報提供を行い、必要な書類の準備をサポートします。

印鑑や必要書類の準備

日本で生活するには、印鑑や各種書類が必要となるため、入国前にこれらの準備について案内します。

• 印鑑の準備：銀行口座の開設や住民登録などで必要になるため、印鑑の作成を促します。
• 必要書類の確認：在留カードや労働契約書、健康保険証などの必要な書類を確認し、速やかに提出できるよう準備します。

入国後のサポート

入国後には、住民登録やインフラ整備など、生活の立ち上げを支援するためのサポートが求められます。

住民登録と銀行口座開設

日本での生活をスムーズに始められるよう、住民登録や銀行口座の開設をサポートします。

• 住民登録：外国人労働者が居住地の役所で住民登録を行えるようにサポートします。
• 銀行口座の開設：給与振込などに必要な銀行口座の開設を案内し、手続きをサポートします。

インターネット環境やライフラインの整備

快適な生活を送るために、インターネットや生活に必要なライフラインの整備も重要です。

• インターネットの手配：通信環境が整っているか確認し、必要に応じてサポートします。
• 水道・電気・ガスの契約：基本的なライフラインの契約手続きについても支援し、スムーズに生活を開始できる環境を整えます。

法定健診や健康保険の加入

労働者の健康を守るため、法定健診の実施や健康保険の加入も必要です。

• 法定健診の実施：労働安全衛生法に基づき、入社時の健康診断を手配し、労働者の健康状態を確認します。
• 健康保険加入：加入手続きをサポートし、医療費の負担軽減や健康管理ができるように整えます。

特定技能外国人への支援

特定技能の在留資格を持つ外国人労働者には、特別な支援が求められます。登録支援機関を利用して、生活や労働環境の支援を行います。

登録支援機関の利用方法

登録支援機関は、特定技能外国人に対して生活サポートを提供するための機関です。企業は登録支援機関と連携し、外国人労働者が円滑に日本で生活し、働けるようサポートを行います。

• 生活指導や相談対応：生活面での悩みや問題に対応するための窓口を設け、外国人労働者が安心して生活できる環境を提供します。
• 日本語学習支援：日本語学習プログラムを提供することで、労働者のコミュニケーションスキル向上を支援します。

支援内容とその重要性

特定技能外国人への支援内容には、生活支援、労働条件の説明、日本語教育などが含まれます。これにより、外国人労働者の生活環境を整え、安心して日本で働けるようにすることが重要です。

• 生活支援：日常生活における相談やアドバイスを通じて、労働者が適応しやすい環境を提供します。
• 労働環境支援：労働条件や就業ルールを理解してもらうことで、職場でのトラブル防止に役立ちます。

職場環境の整備とフォローアップ

多文化共生の職場作り

外国人労働者が日本の企業で働きやすい職場環境を整えるためには、多文化共生の意識が重要です。企業は以下の取り組みを通じて、外国人労働者の適応を支援し、長期的な雇用関係を築きます。

• 異文化理解を促進する取り組み：文化背景の違いによって価値観や行動様式が異なる場合が多いため、異文化理解研修や異文化交流の場を設け、共通の理解を深める機会を提供します。例えば、ランチミーティングや異文化紹介イベントを定期的に開催し、互いの文化への理解と尊重を醸成することが効果的です。
• インクルーシブな職場文化の構築：企業全体で外国人労働者を一員として受け入れる姿勢を示し、職場内で差別や偏見がなく公平な関係が築かれるようにします。インクルーシブな職場環境を築くためには、多様なバックグラウンドを持つ労働者が自由に意見を言いやすい雰囲気作りが大切です。

同僚・上司の理解とサポート体制

外国人労働者の受け入れには、同僚や上司の理解も重要です。特に以下の教育や支援制度の導入が効果的です。

• 教育とトレーニングの実施：外国人労働者と直接協働する同僚や上司には、異文化対応のトレーニングを実施します。これにより、日本独自の職場文化やコミュニケーション方法についての理解が深まり、協力的な関係が築かれやすくなります。
• メンター制度の導入：メンター制度は、外国人労働者に対して日本のビジネスマナーや業務プロセスを指導する役割を担う制度です。メンターが定期的に労働者の状況を確認し、必要に応じてサポートすることで、外国人労働者が不安なく業務に取り組める環境が整います。

継続的なコミュニケーションとトレーニング

外国人労働者の定着率を高めるためには、定期的なフィードバックやトレーニングが欠かせません。

• 定期的なフィードバック：外国人労働者の成長や業務への貢献を評価するため、定期的なフィードバックの機会を設けます。これにより、外国人労働者は自己改善の方向性が明確になり、職場での役割に自信を持てるようになります。
• スキルアップの機会提供：外国人労働者が職務において自己成長できるよう、業務スキルや日本語スキルの向上を目指す研修を提供します。企業の支援を通じてスキルアップのチャンスを与えることは、労働者のモチベーションを高め、長期的な雇用関係を構築するうえで重要です。

外国人雇用における注意点

労働条件の明確化と法令遵守

外国人労働者の雇用にあたっては、労働条件の明確化と法令遵守が重要です。外国人労働者が安心して働ける環境を提供するために、以下の対応が求められます。

• 労働条件の透明性確保：労働時間、賃金、業務内容などの雇用条件を明確に提示し、外国人労働者が働きやすい環境を提供します。また、労働条件通知書などの書面で条件を提示し、誤解が生じないようにします。
• 法令違反を避けるためのチェックリスト：外国人雇用においては、労働基準法や出入国管理法などを遵守するためのチェックリストを用意し、法令違反が発生しないよう管理を徹底します。企業は定期的にコンプライアンス研修を実施し、法令遵守の意識を高めます。

同一労働同一賃金の順守

外国人労働者と日本人労働者の間で公正な労働条件が提供されるよう、同一労働同一賃金の原則を守ります。

• 公平な給与体系の構築：同じ業務内容であれば、国籍に関わらず同等の賃金を提供する給与体系を整え、差別のない報酬を実現します。また、職務評価を定期的に行い、業績に基づく公平な昇給や昇格が行われるようにします。
• 差別の防止策：国籍や出身地による差別が発生しないように、社内規定や行動指針を設け、差別的な言動が行われないような職場文化を醸成します。特に、外国人労働者が孤立しないようにチーム全体で協力し、安心して働ける環境を提供します。

不法就労防止とリスク管理

外国人労働者の雇用には、不法就労防止のための徹底したリスク管理が求められます。

• リスク評価と対応策：企業は外国人労働者の在留資格や就労範囲を確認し、定期的なリスク評価を行います。企業側でも在留カードや労働契約の管理システムを導入し、更新漏れを防止します。
• 法的リスクの最小化：法令違反が発覚した際には、企業全体の信頼性が低下する可能性があるため、法的リスクを最小限に抑えるための対策を講じます。労働者が適切な在留資格で働いていることを確認し、不正な就労が行われないよう、社内ルールを徹底します。

トラブル防止のためのコミュニケーション戦略

トラブルの未然防止には、適切なコミュニケーション戦略が必要です。

• 早期問題発見と対応：外国人労働者が職場で不安や悩みを抱えている場合、迅速に対応できる体制を整えます。問題が表面化する前に気付き、早期に対応することで、労働者のストレスやトラブルを未然に防ぎます。
• 効果的な問題解決方法：労働者の不満やトラブルが生じた際には、オープンな対話を通じて解決に向けて行動します。必要に応じて第三者機関と連携し、問題解決を支援することも効果的です。

外国人雇用の成功事例とポイント

成功企業の取り組み事例

外国人雇用を成功させている企業として、カシオ計算機の事例を紹介します。

参照元：カシオ計算機（https://www.casio.co.jp/csr/social/utilize/）

• 取り組み：カシオ計算機では、外国人労働者が信仰する宗教に配慮して、従業員食堂のメニューに英語を併記したり食材に使われている肉の種類を絵で伝えたりしています。毎日お祈りの時間が決まっている宗教を信仰する従業員向けに、専用のお祈り部屋を用意しているのも、多国籍な人材が集まる企業ならではの事例です。
• 成功要因の分析：「日本ではこうだから」と押し付けず、各国や地域の文化・宗教・慣習などを知り、配慮した取り組みを積極的に行っていることが成功の要因といえるでしょう。

定着率を高めるための工夫

外国人労働者の定着率を高めるためには、以下の工夫が有効です。

• モチベーション維持の方法：労働者が自身の成長を実感できるよう、目標設定やキャリアアップの機会を提供します。日本語研修や技術研修などを行うことで、労働者が自分の役割にやりがいを感じやすくなります。
• キャリアパスの提供：労働者が長期的に働きたいと思えるよう、キャリアパスを提示します。特に、昇進や昇格の機会があることを伝えることで、労働者の意欲を高め、企業との長期的な関係構築に役立ちます。

効果的なサポート体制の構築方法

外国人労働者のサポート体制を充実させることで、労働者の安心感と企業への信頼度が向上します。

• サポートチームの設置：外国人労働者専用のサポートチームを設置し、労働者が相談しやすい環境を整えます。入社後の生活面や職場環境の整備など、さまざまな課題に対応できる体制があると労働者の安心感が高まります。
• 継続的な支援の提供：労働者の成長と適応をサポートするため、定期的な相談やカウンセリングを実施します。外国人労働者が職場での課題に直面した際も、迅速にサポートを受けられることで、企業への信頼感が強化されます。