外国人雇用に必要な在留資格・ビザとは

外国人雇用と在留資格の基本理解

外国人労働者を雇用する際、日本での在留資格の確認は不可欠です。雇用側には適切な手続きと法令の遵守が求められ、違反時には法的リスクが生じます。ここでは、在留資格やビザとの違い、確認方法について基本的な知識を紹介します。

在留資格とは？基本概念と重要性

在留資格の定義と役割

在留資格とは、外国人が日本国内で活動を行うために必要な法的ステータスであり、滞在中に許される活動内容を定めています。「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」など、在留資格には複数の種類があり、活動の内容に応じて取得可能な資格が異なる点に注意しましょう。

外国人雇用における在留資格の必要性

日本の企業は、外国人を雇用する際に業務内容に合致した在留資格を必ず確認する必要があります。万が一、在留資格の範囲を超えて雇用した場合は不法就労とみなされ、3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科される恐れがあるため、在留資格の確認は慎重に行いましょう（※）。

（※）参照元［PDF］：出入国在留管理庁（https://www.moj.go.jp/isa/content/001349112.pdf）

ビザ（査証）と在留資格の違い

ビザと在留資格の関係

ビザ（査証）は、外国人が日本に入国する際の許可証です。入国前に日本の大使館や領事館で取得するもので、外国人はビザ取得後に日本へ入国し、入国管理局での審査を経て、初めて在留資格が付与されます。
ビザと在留資格は密接に関連しながらも役割が異なる点に注意しましょう。

両者の具体的な違いと相互作用

ビザは「入国の許可証」、在留資格は「滞在中の活動内容を決める資格」として、それぞれ独立した役割を担っています。例えば、「就労ビザ」を取得して入国した後、在留資格「技術・人文知識・国際業務」を持つことで、企業での業務に従事できるようになります。
在留資格が認められた範囲外の活動を行う場合には、資格外活動許可が必要です。無許可で資格外の業務を行うと違法行為と見なされるため、企業と外国人労働者双方の確認が欠かせません。

在留資格の確認方法

在留カードの確認ポイント…在留カードを確認する際には、外国人の名前、在留資格、在留期限、就労可能かどうかを確認します。

法的遵守のためのチェックリスト…外国人労働者の在留資格に関する法的な遵守を徹底するために、次のようなチェックリストを作成しましょう。

1. 在留カードの有効期限：期限が切れていないか確認します。
2. 在留資格と業務内容の一致：雇用予定の業務が資格内の活動に含まれるかチェックします。
3. 資格外活動許可の確認：業務内容が資格外に該当する場合、資格外活動許可が取得されているか確認します。

就労可能な在留資格の種類や在留期限などの確認方法は、出入国在留管理庁が公開していますので、それを基にチェックリストを作成するといいでしょう（※）。

（※）参照元［PDF］：出入国在留管理庁（https://www.moj.go.jp/isa/content/001349112.pdf）
参照元：出入国在留管理庁 在留資格一覧表（https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/qaq5.html）

在留資格の種類と外国人雇用への影響

外国人労働者の雇用では、在留資格によって就労の可否や制限が異なります。

就労に制限のない在留資格

身分・地位に基づく在留資格

永住者や日本人の配偶者、永住者の配偶者などは、日本国内での活動に特に制限がありません。これらの資格を有する外国人は、自由に仕事に就くことができ、就労内容も問われないため、企業にとっても柔軟な雇用が可能です。

特徴と雇用可能な業務内容

身分や地位に基づく在留資格を持つ人材は、企業のニーズに合わせてさまざまな業務に従事できます。企業がこれらの資格を持つ外国人を採用する際、他の在留資格に比べて手続きが簡略化されるメリットがあります。

就労に制限のある在留資格

技術・人文知識・国際業務…この在留資格は、主に専門知識や技術を活かした仕事が対象で、通訳、デザイナー、マーケティング業務従事者などが該当します。取得要件としては、在留資格に即した学歴や実務経験が求められ、単純労働には従事できません。

特定技能…特定技能1号と特定技能2号に分かれ、主に特定の産業分野で労働力不足を補うための在留資格です。

• 特定技能1号：介護、建設、宿泊など14の分野で単純労働が可能。日本語能力試験や技能試験の合格が必須。
• 特定技能2号：1号よりも高度な技能を求められ、建設分野など一部の業種に限られる。2号は長期的な在留が認められ、家族の帯同も可能。

技能実習…技能実習制度は、外国人が日本で特定の技術を学び、帰国後に活用することを目的としています。実習生の業務は研修に基づくものであり、正社員のような働き方には制限があるため、注意が必要です。

留学…外国人留学生は学業が主目的であるため、就労には制限がかかります。ただし、アルバイトとしての労働は資格外活動許可を取得することで、週28時間以内の勤務が可能です。正社員としての採用には在留資格の変更が必要ですが、留学の要件や在籍する学校の区分次第では変更不可の場合があるのでご注意ください。

高度専門職…高度専門職は、高度人材ポイント制度に基づく資格で、教育や研究、技術開発などの分野で活躍する外国人に付与されます。高度人材ポイント制度では、学歴や職歴、日本語能力などによりポイントが付与され、一定の基準を超えると認定されます。高度専門職は長期的な在留や家族の帯同、永住への移行がしやすく、企業にとっても有望な人材の採用手段といえるでしょう。

就労不可の在留資格

主な在留資格とその制限…「観光」「短期滞在」「研修」などの在留資格は、基本的に就労が認められていません。このような資格を持つ外国人が働くことは法律違反となります。

雇用時のリスクと対策…就労不可の在留資格を持つ人材を雇用するリスクを回避するためには、企業側が適切に在留カードを確認し、資格内容に応じた雇用が可能かを判断することが求められます。

在留資格の内容を十分に理解し、適切に外国人労働者を雇用することは、企業の法的リスクの低減と健全な雇用環境の整備に貢献します。

外国人を雇用するための在留資格取得の流れ

在留資格取得は、法的手続きと共に企業としての遵守事項も多く、申請の流れを理解することが重要です。

在留資格申請の基本手順

必要書類一覧

在留資格申請では、主に以下の書類が求められます。

• 申請書：在留資格に応じた専用の申請書
• パスポート：コピーおよび写真
• 雇用契約書：雇用条件を示す証拠
• 企業情報の資料：会社概要や事業内容を示す書類
• 労働者の学歴・職務経歴書：資格に応じた学歴や職務経歴書などの書類

申請の流れとタイムライン

申請の流れは、準備から審査まで数週間から数ヶ月かかる場合が一般的です。

1. 必要書類の準備：必要書類を揃え、正確に記入する
2. 出入国在留管理庁への提出：各地の出入国在留管理庁で申請を行う
3. 審査：審査の内容により、追加書類の提出が求められることもあり
4. 結果の通知：許可されると在留カードが発行される

初回の在留資格申請は2〜3ヶ月程度かかるため、計画的な準備が必要です。

在留資格変更・更新手続き

変更の必要性と条件

外国人労働者が業務内容の変更や転職をする場合、在留資格の変更が必要となることがあります。変更を怠ると違法就労になるため、企業側も在留資格の適合性を必ず確認しましょう。

更新手続きの具体的なステップ

在留資格の期限が近づいた場合、更新手続きが必要です。更新手続きには次のようなステップがあります。

1. 更新申請書の提出：在留資格の有効期限の3ヶ月前から申請が可能
2. 提出書類の準備：申請書、在留カード、企業の雇用契約証明書などを用意
3. 出入国在留管理庁での審査：審査通過後、在留資格の更新が承認される

特定技能申請での注意点

単純労働と専門的業務の区別

特定技能の在留資格は、特定の分野で労働力不足を補うために導入されており、主に14業種に限定されています。単純労働が認められる資格ですが、技術・人文知識・国際業務などの専門業務と混同しないよう注意が必要です。各業務の区分を正確に把握することで、不適切な申請を回避できます。

不許可事例とその対処法

特定技能の申請が不許可となる主な理由には、業務内容の不一致や申請書類の不備があります。たとえば建設業の特定技能を持つ外国人労働者が同業他社へ転職する場合、転職前に在留資格変更許可申請が必須です。
これは外国人労働者が申請した場所（企業）でしか就労できず、万が一在留資格変更許可申請を行わずに転職すると、特定技能の分野が同じでも申請が不許可になりかねません（※）。

不許可を避けるためには、事前に業務内容が申請資格に合致しているか確認すること、転職する場合は転職前の手続きを忘れないようにしましょう。

（※）参照元：外国人採用サポネット（マイナビグローバル）（https://global-saponet.mgl.mynavi.jp/visa/7251#chapter-8）

在留資格取得後の業務範囲管理

業務内容の変更時の手続き

外国人労働者を範囲外の業務に従事させる場合は、新たな在留資格の取得や資格外活動許可が必要です。将来的に業務変更の可能性がある企業は、予め在留資格の変更手続き方法や申請先などをいつでも確認できるようにしておきましょう。

違法就労防止のための内部管理方法

違法就労を防ぐため、企業は外国人労働者の在留資格や在留期間を管理する体制を整えることが重要です。例えば、資格更新や業務変更のタイミングで定期的に在留カードを確認し、記録することが役立ちます。

外国人雇用における在留資格の適切な管理と更新は、企業の法的リスクを防ぎ、外国人労働者にとっても安心して働ける環境の提供に繋がります。

外国人雇用時の具体的な手続きと実務

外国人労働者を雇用する場合に必要な雇用契約から社会保険、労働保険の加入手続きまで、法令を遵守するための要点を解説します。

雇用契約書と労働条件通知書の作成

必要な項目と法的要件

外国人労働者を雇用する際、労働条件を明確に記載した労働条件通知書の交付が義務付けられています。記載すべき項目には、以下のものが含まれます。

• 契約期間：雇用契約の有効期間を明示
• 労働時間・休憩時間：勤務時間の詳細や休憩の有無
• 給与額と支給日：給与の金額、支給日および支給方法
• 休暇：有給休暇や特別休暇についての記載

多言語対応の重要性

外国人労働者が母国語で労働条件を理解できるよう、多言語対応の契約書を準備することが推奨されます。英語や中国語、ベトナム語など、自社で就労する外国人が多い国の言語での準備が有効です。

社会保険・労働保険の手続き

外国人労働者の社会保険加入方法

外国人労働者も日本の社会保険制度に加入する必要があります。健康保険や厚生年金の加入手続きは日本人労働者と同じで、1週間あたりの労働時間と1ヶ月の所定労働日数が基準をクリアしていると強制加入です（※）。加入手続きは、企業が管轄の年金事務所に必要書類を提出し、登録を行います。

（※）参照元［PDF］：日本年金機構 厚生年金保険・健康保険制度のご案内（https://www.nenkin.go.jp/service/pamphlet/kaigai/konen-kenpo.files/Japanese.pdf）

労災保険・雇用保険の適用範囲

労災保険と雇用保険も適用され、労災保険はすべての労働者が対象です。雇用保険は、週の労働時間が20時間以上で31日以上の雇用が見込まれる場合に加入対象となります。労災保険と雇用保険では加入できる外国人労働者が異なる点に注意しましょう。

（※）参照元［PDF］：厚生労働省 都道府県労働局 ハローワーク（https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/dl/250318.pdf）

外国人雇用状況届出書の提出

提出先と提出方法

外国人労働者を雇用した企業は、雇用開始から所定の期限までに「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出する必要があります。提出は電子申請や郵送でも可能で、企業が所在地の管轄のハローワークに提出します。
申請期限は、雇用した外国人労働者が雇用保険被保険者に該当するかしないかで変わるため、間違えないようにご確認ください。

重要な記載事項

届出書には、労働者の在留資格や在留期間、在留カード番号などの情報を記載します。提出書類に誤りがないよう、しっかり確認しましょう。

健康診断と安全配慮義務

法定健診の実施方法

従業員の健康診断を委託している指定医療機関が、外国語での健康診断に対応可能かどうかも重要なポイントです。外国人労働者によっては、自国以外の国の医療機関を訪れることに対して不安を感じていることもあるため、企業の担当者が付き添うことを検討するといいでしょう。

ハラスメント防止と職場環境整備

多文化理解を促進し、労働者が安心して働ける環境を提供するため、企業は職場内でのハラスメント防止策を講じましょう。また、外国人労働者が適応しやすいよう、職場のルールや業務内容を明確にし、必要に応じて多言語のガイドラインを用意することが望ましいです。

外国人雇用における実務的な注意点

ここでは、在留資格の更新管理や試用期間中の評価、異文化対応のポイントなど、外国人雇用に関わる実務的な注意点について解説します。

在留資格の更新管理

更新期限の管理方法

企業は従業員の在留カードの期限を定期的に確認し、更新手続きの準備ができるよう期限を管理する仕組みを整えます。管理ソフトやスプレッドシートなどを使用して、更新期限を一覧で確認できる方法がおすすめです。

更新手続きのタイミングと対応策

更新手続きは、在留期限の3ヶ月前から可能です。更新に必要な書類の準備や、万が一審査に時間がかかる場合を想定し、早めの申請が推奨されます。
同じタイミングで業務内容が在留資格に適合しているかも再確認し、必要に応じて変更手続きを行うと不法就労のリスクを避けられて安心です。

試用期間中の対応

試用期間中の評価ポイント

試用期間中には、外国人労働者が業務に適応できているか、適切に評価することが求められます。評価ポイントは、専門的なスキルのほか、コミュニケーション能力やチームへの適応力などです。
また、日本の業務文化や規律に順応できているかも判断しなくてはいけません。試用期間中に適切なフィードバックを行うことで、労働者が業務にスムーズに馴染む手助けとなります。

本採用への移行プロセス

試用期間が終了した後、労働者が本採用に移行する際には、労働条件や待遇の詳細を再確認します。労働条件の変更があればその内容を明確に説明し、必要に応じて契約書を再度作成することで双方の認識を一致させましょう。本採用時には、在留資格や契約内容に問題がないか再確認することも重要です。

文化・言語の違いへの対応

異文化理解とコミュニケーション戦略

職場での文化の違いによる摩擦を減らすためには、互いの文化的背景を理解し、適切なコミュニケーション戦略を取りましょう。定期的な面談やフィードバックの機会を設け、双方の意見や要望を交換することで、円滑な職場環境を築けます。

日本語研修の導入と効果

日本語研修は、外国人労働者が職場でのコミュニケーションを円滑化する上で効果的です。基本的なビジネス日本語や、業務に必要な専門用語を学ぶことで、業務効率が向上し、労働者の自信や職場での適応力も高まります。

法令遵守とコンプライアンス

労働基準法の遵守

労働時間、残業、休暇の管理については、日本人労働者と同様の基準が適用されるため、法定労働時間や休暇制度を適切に運用することが重要です。過度な残業や不当な労働条件は避け、適切な労働環境を提供することが法令遵守の基盤となります。

外国人労働者に関する特別な法規制

外国人労働者を雇用している企業には、雇用状況を定期的にハローワークに届け出ることが義務付けられています。届け出た内容と実態が異なる場合、企業に罰則が科せられる恐れがありますので、必ず守りましょう。

外国人雇用を成功させるためのポイント

外国人労働者が職場で活躍し、長期的に定着するためには、多文化共生やサポート体制の整備が重要です。

多文化共生の職場作り

異文化トレーニングの実施

外国人労働者、日本人従業員ともに、お互いの異文化理解を深める異文化トレーニングを実施することで互いのコミュニケーション向上に繋がります。言語表現の違いや仕事に対する姿勢、宗教や生活習慣についての基本的な知識を学ぶことで、相互理解が進み、職場内の摩擦も軽減されるでしょう。

インクルーシブな職場環境の構築

外国人労働者が疎外感を感じず、安心して働ける環境づくりには、インクルーシブな職場環境が重要です。社内コミュニケーションや書類を多言語対応にしたり、意見を共有できる場を定期的に設けたりすることで、外国人スタッフも積極的に職場に関わることができます。

効果的なサポート体制の構築

メンター制度の導入

外国人労働者が新しい職場環境にスムーズに適応するためには、メンター制度の導入が有効です。メンターは職務上の指導だけでなく、文化や言語における壁を感じやすい場面でサポート役を担い、労働者が困難に直面した際に相談できる存在です。メンターを通じて、外国人労働者が孤立することなく安心して業務に取り組むことができ、定着率の向上にも寄与します。

継続的なキャリア支援

外国人労働者が長期的に成長できる環境を提供するためには、継続的なキャリア支援も欠かせません。具体的には、職務スキルや語学力向上のための研修プログラム、キャリアパスの明確化が求められます。また定期的なキャリア面談を通して、目標設定と評価の機会を設けることで、労働者が自己成長を実感しやすくなります。

定着率を高めるための施策

モチベーション維持の方法

外国人労働者の定着率を高めるためには、モチベーションを維持するための施策も欠かせません。業務成果に応じた適切な報酬制度や、定期的なフィードバックが重要です。また、仕事へのやりがいや達成感を感じてもらうために、目標管理や評価基準を明確に設定することも効果的です。

成長機会の提供

外国人労働者向けに、社内外の研修や資格取得支援制度を導入することで、彼らの成長意欲をサポートできます。企業が成長機会を提供することで、労働者は自分の可能性を実感でき、会社への帰属意識が高まります。
ほかにも、外国人スタッフの能力を活かしたプロジェクトや役割を提供することで、労働者のスキル向上と企業の成長が同時に実現できるでしょう。

外国人雇用に関するよくある質問（FAQ）

ここでは、外国人雇用に関するよくある質問とその回答について説明します。

参照元：厚生労働省「外国人雇用はルールを守って適正に」【PDF】（https://www.mhlw.go.jp/content/001261967.pdf）