Global Talent Station
FC方式とは
FC（フランチャイズ）方式とは、ホテルのオーナーが大手ホテルチェーンと契約し、そのブランドを使用しながら運営を行う形態です。
この方式では、フランチャイズ本部から運営ノウハウやマーケティング支援を受けながら、加盟店がホテル経営を行います。本部のブランド力や予約システムを活用できる一方で、ロイヤリティの支払いが必要となり、一定の運営ルールに従う義務が生じます。
メリット
ブランド力を活用した採用のしやすさ
FC方式のホテルでは、大手チェーンのブランド力が強みとなり、外国人採用の際にも信頼性の高い職場として認知されやすくなります。外国人求職者にとっては、知名度のあるホテルブランドで働くことが安心材料となり、応募のハードルを下げる効果があります。
また、ブランドの一貫した研修制度があることで、未経験の外国人スタッフでも働きやすい環境を提供できます。
本部の採用支援と研修プログラム
FC本部によっては、加盟ホテルが外国人採用を円滑に進められるよう支援制度を用意している場合があります。例えば、外国人スタッフ向けの採用ルートの確保、ビザ申請のサポート、異文化理解研修の実施などです。
これにより、採用活動の負担を軽減し、外国人スタッフの受け入れ体制を整えやすくなります。特に、外国人スタッフの定着には研修プログラムが重要であり、本部のサポートを活用することで教育の負担を軽減しながらスムーズな業務移行が可能になります。
効率的な労務管理と法令対応
外国人労働者の雇用には、ビザ取得や労働基準法の遵守といった法的手続きが伴います。FC方式のホテルでは、本部のノウハウや労務管理システムを活用することで、これらの手続きを効率化できます。
特に、外国人採用に慣れていないホテルにとっては、本部のサポートを受けることでリスクを最小限に抑えながら適切な管理を行うことができます。さらに、本部が外国人スタッフの労務管理ガイドラインを提供している場合、採用後の運用もスムーズに行えます。
デメリット
採用コストとロイヤリティの負担
FC方式のホテルでは、本部へのロイヤリティ支払いが発生するため、人件費を含めた全体のコスト管理がより重要になります。外国人採用には、ビザ取得費、研修費、生活サポート費などが必要となるため、ロイヤリティ負担と合わせて慎重に予算を検討する必要があります。
また、本部によっては採用プロセスに追加費用が発生するケースもあるため、契約前に詳細を確認することが不可欠です。
採用の自由度が制限される可能性
本部の採用基準に従う必要があるため、希望する外国人スタッフを自由に採用できない場合があります。例えば、特定の国籍や職種に対する採用制限があるケースや、本部の審査を通過しないと採用が認められないケースなどが考えられます。
また、給与体系や待遇の面でも、本部の規定に沿った条件で運用しなければならず、独自の採用戦略を展開しにくいことも課題です。
独自の外国人雇用施策の導入が困難
FC契約の下では、ホテル独自の外国人雇用施策を導入するのが難しい場合があります。例えば、特定の国籍のスタッフを優先的に採用したり、多言語対応スタッフを増やしたりする戦略が、本部の方針と一致しない場合、採用計画の変更を余儀なくされることがあります。
また、福利厚生やキャリアパスの設計においても、本部の規定に従う必要があるため、柔軟な対応が求められます。
FC方式ホテルが外国人採用を成功させる鍵
アパホテルや東横インのように、各施設が独自に人材を雇用する場合、外国人スタッフの採用・研修・労務管理を各ホテルが担う必要があります。FC方式では、本部が採用基準や研修プログラムを提供することがあるものの、基本的に施設ごとに人材を確保する必要があります。
そのため、外国人材の採用・教育・定着を円滑に進めるには、本部の支援内容や契約条件を事前に確認し、自社に適した人材活用戦略を構築することが重要です。
海外人材を雇用する場合のフロー
採用計画の策定
外国人材を雇用する際には、まずどの職種で採用するのかを明確にし、必要な言語スキルや労働時間などの条件を決定します。業務内容を明確にすることで、適切な人材の確保がしやすくなります。
また、外国人労働者が働きやすい環境を整えることも重要です。特に、文化や宗教の違いを考慮した労働条件の設定や、外国人スタッフ専用の相談窓口の設置が求められます。
在留資格の選定
適切な在留資格を選定することが重要です。「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「技能実習」など、ビザの種類によって必要な条件が異なるため、事前に確認が必要です。
特定技能の場合、試験をクリアする必要があり、技能実習では研修制度が求められます。さらに、在留資格ごとに更新手続きが異なるため、長期的な雇用を考える際には適切なビザの選定が不可欠です。
採用ルートの選択
採用ルートとしては、海外の人材紹介会社を利用する方法や、特定技能制度や技能実習制度を活用する方法があります。国内の外国人向け求人サイトや専門エージェントを利用するのも有効な手段です。
さらに、大学や専門学校と提携し、卒業生を直接採用するルートもあります。特に、日本語学校と連携することで、日本語能力が高く、即戦力となる人材を確保しやすくなります。
雇用契約とビザ申請
採用が決まった後は、雇用契約を締結し、必要なビザ申請を行います。労働条件通知書や雇用契約書を作成し、入国管理局で在留資格認定証明書の取得手続きを進めます。ビザ申請の際には、就業条件や雇用期間が明確であることが求められます。
また、外国人スタッフの生活をサポートする体制を整えることが、円滑な就労につながります。例えば、住宅の提供や健康保険加入の支援を行うことで、安心して働ける環境を提供できます。
入国後の研修と定着支援
入国した外国人材には、日本の労働環境や文化への適応を支援する研修を実施し、職場環境にスムーズに馴染めるようサポートすることが求められます。定期的な面談やフォローアップを行うことで、定着率を高めることができます。
また、労働基準法や社内ルールを分かりやすく伝える研修を実施することで、トラブルを未然に防ぐことができます。外国人スタッフ同士の交流の場を設けることで、孤立を防ぎ、長期的な雇用につなげることも重要です。
FC方式ホテルでの外国人雇用における注意点
本部の採用ポリシーとブランドルール
フランチャイズ方式のホテルでは、本部の採用ポリシーやブランドルールに従う必要があります。例えば、外国人スタッフの採用基準が本部で設定されている場合、独自の採用戦略を展開しにくいことがあります。
また、本部が提供する研修プログラムや接客マニュアルに沿った教育が求められるため、自由な教育方針を採ることが難しいケースもあります。
採用や育成における制約
一部のホテルブランドでは、スタッフの採用や育成に関して本部の承認が必要な場合があります。そのため、外国人スタッフを採用する際には、本部に対して事前に申請し、許可を得る必要があることもあります。
特に、マネージャー職やフロントスタッフのように、ブランドのイメージに大きく関わる職種では、本部の審査が厳しくなる傾向があります。
独自の外国人採用戦略が取りづらい可能性
フランチャイズ方式では、本部の指示に従って運営するため、独自の外国人採用戦略を柔軟に展開することが難しい場合があります。
例えば、特定の国籍のスタッフを優先的に採用したり、多言語対応スタッフを増やすといった取り組みが、本部の方針と合わない場合、調整が必要となります。そのため、契約前に本部の方針を確認し、自社の採用戦略と整合性が取れるかを検討することが重要です。
まとめ
FC（フランチャイズ）方式のホテルでは、ブランド力を活用した採用プロモーションが有効的です。しかし、ロイヤリティ負担や採用自由度の制限がデメリットとして挙げられます。また、ホテル単体で独自の外国人採用戦略を採ることが難しいケースもあるため、契約前に本部の方針や制約を確認しておくとよいでしょう。
当サイトでは、外国人材の雇用を検討しているホテル・宿泊業の施設運営に関わる法人向けに、国内ホテルでの成功事例・複雑な制度や手続きの解説・宿泊業に特化した外国人材紹介サービス（人材紹介会社）の比較などのコンテンツを掲載していますので、是非お役立てください。