Global Talent Station
MC方式とは？
マネジメントコントラクト（MC方式）とは、ホテルの所有者が運営を専門のマネジメント会社に委託する契約形態です。この方式では、ホテルの「所有」と「運営」を分離し、オーナーは物理的な資産を持ちながら、オペレーター（マネジメント会社）が運営管理を行います。
特に外資系の高級ホテルや大規模ホテルで採用されることが多いのが特徴です。これにより、オーナーはホテル経営のリスクを低減しながらも、ブランド力や運営ノウハウを活用できるというメリットがあります。
MC方式ホテルの外国人採用メリット
採用の手間を削減し、人材管理を効率化できる
MC方式では、マネジメント会社が従業員の採用・教育・労務管理を担うため、オーナー側の負担が大幅に軽減されます。特に外国人材の雇用を検討する場合、ビザ手続きや研修をマネジメント会社が対応することで、採用担当者の業務効率が向上します。
これにより、採用担当者はより戦略的な採用計画の策定やスタッフの定着支援に注力でき、ホテル全体の人材戦略を強化することが可能になります。
ブランド力を活かした採用が可能
世界的なホテルブランドのもとで運営できるため、求職者にとって魅力的な職場環境を提供できます。ブランドの認知度が高いと、優秀な外国人人材の採用が容易になり、ホテルのサービス品質向上につながります。
また、ブランドの持つ標準化された研修プログラムや福利厚生が整っていることで、スタッフの満足度やモチベーションが向上し、長期的な雇用の安定化にもつながります。
運営の安定化とリスク分散
運営の専門家であるマネジメント会社がホテルの経営を担うため、宿泊需要の変動や人材不足の影響を受けにくくなります。人員計画やオペレーションの最適化もプロフェッショナルが行うため、長期的な経営の安定が期待できます。
さらに、緊急時の対応や市場環境の変化にも迅速に対応できる体制が整うため、ホテルの持続的な成長を促進することが可能になります。
MC方式ホテルの外国人採用デメリット
採用の自由度が低くなる
マネジメント会社が採用を担当するため、ホテル独自の採用基準を設定しにくい場合があります。特に外国人人材の比率やスキルレベルを細かく指定したい場合は、事前の協議が必要です。
そのため、採用戦略を柔軟に調整できるよう、オーナーとマネジメント会社の間で定期的なミーティングを設けることが望まれます。加えて、採用基準の明確化や候補者のスクリーニング基準をマネジメント会社と共有することで、ホテルの求める人材像により適した採用が可能となります。
人件費や委託費が発生する
運営委託費やブランド使用料がかかるため、直接雇用に比べてコストが高くなることがあります。ただし、適切なコスト管理を行うことで、長期的な収益の安定が可能になります。また、ブランド力や運営ノウハウによって宿泊単価を向上させることで、収益性の向上につなげることができます。
さらに、マネジメント会社が持つグローバルな購買ネットワークやスケールメリットを活用することで、設備投資や運営コストの最適化が図れ、コスト削減効果を期待することもできます。
労務管理の透明性の確保が難しい
外国人材の労務管理をマネジメント会社に委託するため、オーナー側が直接雇用状況を把握しづらくなることがあります。適切な労働環境が維持されているかを確認するためには、定期的な監査や報告を求める必要があります。
また、トラブルが発生した際に、責任の所在が不明確になりやすい点にも注意が必要です。さらに、社内の文化や価値観の共有が不足すると、外国人スタッフの定着が難しくなる可能性があるため、積極的な関与とフォローが求められます。
MC方式ホテルが外国人採用を成功させる鍵
マリオットやヒルトンといったグローバルホテルブランドは、世界各地で確立された運営ノウハウを活用し、外国人スタッフの採用・育成において豊富な実績を持っています。例えば、マリオットは世界共通のトレーニングプログラムを導入し、多国籍のスタッフが同じ基準で高品質なサービスを提供できるよう支援しています。
また、ヒルトンでは、多様なバックグラウンドを持つスタッフが活躍できる環境を整備し、外国人スタッフの定着率向上にも注力しています。こうしたブランドのノウハウが活用されることで、外国人スタッフのスムーズな採用と早期戦力化が実現し、ホテル全体のサービスレベルの向上につながります。
※参照元：ヒルトン公式：https://recruit.hiltonhotels.jp/about/culture
※参照元：マリオット公式：https://careers.marriott.com/ja
海外人材を雇用する場合のフロー
採用計画の策定
まず、ホテルにとって必要な職種を明確にし、フロント、レストラン、ハウスキーピングなど、どのポジションで外国人材を活用するのかを決定します。
次に、採用の目的を整理し、外国人スタッフのスキルをどのように生かせるのかを検討します。また、採用後のキャリアパスを設計し、長期的に定着できる環境を整えることも重要です。
ビザ・在留資格の確認
外国人材を採用する際は、適切なビザや在留資格を確保することが必要です。宿泊業での即戦力として雇用する場合は特定技能ビザが適しています。
技能実習生として研修目的で採用することも可能ですが、長期的な雇用を前提とするなら技術・人文知識・国際業務ビザが適した選択肢となります。さらに、ビザ取得に必要な費用や手続きを事前に把握し、スムーズな採用プロセスを進めることが求められます。
採用活動の実施
適切な外国人材を確保するために、海外の人材紹介会社や専門機関と提携し、優秀な人材を確保します。
採用の際には、日本語能力や接客スキルを考慮し、ホテルの求める水準に適した候補者を選定することが重要です。また、面接や適性検査を標準化し、採用の質を高める工夫も必要です。
入社準備・研修
採用後は、ビザ取得手続きをスムーズに進め、文化適応研修や業務トレーニングを行います。また、外国人スタッフが安心して働けるよう、住居の手配や生活サポートを提供し、入社後のフォロー体制を整備することが重要です。
これにより、スタッフのスムーズな職場定着を促進し、長期的な雇用の安定につながります。
MC方式ホテルでの外国人雇用における注意点
採用の主導権の明確化
MC方式のホテル運営では、外国人材の採用にあたり特有の課題が発生する可能性があります。採用の主導権がマネジメント会社側にあるため、オーナーが直接人材選定に関与しづらくなるケースがあります。
そのため、事前に採用基準や教育方針をマネジメント会社と明確に定めておくことが重要です。
労務管理の適正化
外国人労働者の労務管理についても注意が必要です。特に労働時間の管理や法的要件の遵守が求められるため、マネジメント会社と連携し、適切な監督体制を整える必要があります。
加えて、文化的な違いを考慮した職場環境の整備が不可欠であり、言語サポートや生活支援の充実が従業員の定着につながります。
教育・研修体制の強化
外国人労働者の教育・研修体制の強化も求められます。ホテルのブランド基準に沿った接客スキルや業務知識を身につけるための研修を提供し、長期的な成長を支援することが、企業と従業員双方にとってのメリットとなります。
まとめ
MC方式のホテルが外国人材を採用することは、業務の効率化やサービスの国際化に大きなメリットをもたらします。しかし、採用戦略やビザ管理をすべて自社で対応するのは負担が大きいため、専門の採用サービスを活用することが重要です。
ビザ取得サポートや候補者マッチングを提供する企業を利用することで、採用の手間を削減し、優秀な人材をスムーズに確保できます。外国人採用を検討されている企業様は、ぜひ専門の人材紹介サービスをご活用ください。
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